Recentemente, a Schneider Electric recebeu o Prêmio WEPs Brasil 2016, uma iniciativa que tem como propósito incentivar e reconhecer os esforços das empresas que incentivam práticas, programas e ações de promoção da cultura da equidade de gênero e empoderamento da mulher no Brasil.

Em entrevista especial para a Plataforma Liderança Sustentável, que, em 2016, aborda o tema Ética & Diversidade, Tânia Cosentino, presidente da Schneider Electric para América do Sul, conversou sobre a premiação, as práticas da empresa e a relação entre as discussões de gênero e sustentabilidade.

Ideia Sustentável: Como se desenvolveu o trabalho com o WEPs?

Tânia Cosentino: Assinamos o WEPs há pouco mais de um ano. Sabíamos que a Schneider tinha várias ações voltadas à questão de gênero, mas nunca fizemos um balanço oficial. E quando vi o comunicado do prêmio WEPs, percebi uma grande oportunidade de fazer uma auditoria nessas iniciativas para responder a seguinte questão: estamos no caminho certo?

O primeiro passo para o WEPs consiste em levantar os temas que estão na agenda do presidente e da alta cúpula da empresa. Isto, porém, não é suficiente. Nós respondemos o questionário para concorrer ao prêmio, fomos aprovados, mas, em seguida, passamos por uma etapa de confirmação do que havíamos respondido. Recebemos auditores, executivos e apresentamos as evidências.

As ações que colocamos em prática abraçam os sete princípios do WEPs. O nível de expectativa por nosso trabalho, portanto, só tende a subir. O prêmio, no final, mostra para as empresas onde estão as falhas, o que pode criar uma ferramenta de trabalho para obter melhorias. E eu ainda posso utilizar o questionário, por exemplo, para medir como a Schneider está nos outros países.

A economia não vai bem, alguns negócios vêm caindo, mas nós estamos realizando uma série de iniciativas que, de tão relevantes, dão ânimo e energia para encarar a crise.

IS: Qual sua visão pessoal sobre o tema “Empoderamento de Mulheres?” E como você relaciona o tema com a sustentabilidade?

TC: As mulheres têm investido mais do que os homens na sua formação educacional. O equilíbrio entre gêneros, para mim, é uma discussão econômica, envolve a qualidade da força de trabalho. Como é um mercado altamente competitivo e eu preciso dos melhores profissionais, um desequilíbrio entre os gêneros significa que eu não estou aproveitando os melhores talentos disponíveis.

Além disso, existe um gap de salários. As mulheres ganham menos ocupando a mesma posição que homens. Segundo um estudo recente, precisaremos de cerca de 80 anos para equiparar salários entre homens e mulheres. Eu não vou ver essa mudança acontecer, o que considero muito triste. As empresas, nesse mundo tão competitivo, não podem sofrer uma ruptura e ser excluídas do mercado por não aproveitar esse potencial?

Eu estou falando de aproveitar os talentos do mundo. Em economia, em geração de renda. E como todos esses elementos, combinados, se relacionam com sustentabilidade? Porque sustentabilidade significa uma economia que cresce com respeito aos direitos humanos e com proporcional diminuição da pobreza. Tirar famílias da pobreza é sustentabilidade. Acabar com a violência contra a mulher é sustentabilidade. Acabar com os estereótipos é sustentabilidade. Quando se fala em cuidar do planeta, a mulher é mais sensível ao tema do que o homem…

IS: Quando a Schneider Electric entendeu diversidade como um tema importante a ser trabalhado? E por que o foco em mulheres?

TC: A diversidade está ligada à sustentabilidade do negócio, pois as diferenças geram inovação. Mentes iguais não inovam. Assim, a Schneider trabalha, há muitos anos, com diversidade e inclusão. É um processo muito aberto, uma vez que a abertura e a transparência são valores da companhia.

Como líder, eu fomento a questão multicultural, de gênero, um tema muito bem abraçado pela companhia, e tive um crescimento de carreira muito rápido, sem ter obstáculos na Schneider. É Assim que eu percebo que a empresa é aberta à diversidade.

Mas porque o focoem gênero? Amulticulturalidade encontra-se muito presente na companhia, mas ainda não conseguimos alcançar o equilíbrio. De forma orgânica, a evolução é lenta. Dizem que o mercado de engenheiros tem proporção de 70 homens para 30 mulheres, mas, novamente, volto às estatísticas mundiais e concluo: não estamos aproveitando bem os nossos talentos.

A Schneider decidiu que não basta acompanhar: precisa forçar a transformação, o que partiu de um plano bastante claro. Começou afinando os princípios de empoderamento das mulheres, criando compromisso formal de recrutamento de mulheres. Se 50% de mulheres são recrutadas, por exemplo, um bônus é oferecido. Nós também temos o compromisso de reduzir o gap salarial nos setores em que ele existir. Criamos programas de treinamento, empoderamento. Eu, inclusive, já fui mentora de quatro mulheres na companhia.

Existe um conselho consultivo de mulheres, do qual faço parte, com 10 executivos (sete mulheres e três homens), em que discutimos o que pode ser feito para avançar mais rápido. Cada um cuida de um tema. Nós nos preocupamos com o empoderamento interno da mulher e também na base da pirâmide, com nossos projetos de acesso à energia. Falamos de projetos para as comunidades. A intenção é oferecer acesso à energia e água por meio de fontes renováveis. Nós fazemos parte dos processos de instalação e manutenção de equipamentos, assim como do treinamento das pessoas que vão administrar os equipamentos. Como se trata de um procedimento técnico, o foco acaba sendo sempre o homem, mas, agora, como estamos atuando com diversidade, queremos que 50% das pessoas treinadas sejam mulheres, pois a mulher é maioria nessas comunidades. Queremos que a mulher tenha uma profissão e vamos mostrar que eletricidade é amigável, também, às mulheres.

IS: E houve resistências dentro da empresa com relação às metas?

TC: Nada relevante. A empresa tem uma cultura de abertura. Tanto é que a Schneider também se comprometeu com o HeForShe, iniciativa da ONU cujo objetivo é fazer com que os homens confirmem seu compromisso com a questão do empoderamento das mulheres; afinal, quem ainda nomeia e promove nas empresas são os homens. Queremos engajá-los nessa discussão. Há uma aderência muito grande. Vejo presidentes, mesmo nos países considerados mais machistas, liderando, fazendo vídeos e promoções sobre a causa.

IS: E a Schneider tem algum outro trabalho além desse que vocês focam em mulheres?

TC: Temos o pool de talentos, que é global. Nós incentivamos a mobilidade geográfica dos funcionários, assim, podemos expor o talento de um colaborador do Brasil, da Indonésia, da França ou da Espanha para o mundo.

Quanto à questão LGBT, acredito que temos muito espaço para avançar. Inibimos qualquer forma de preconceito. Temos um canal de denúncias, gerido por uma empresa externa e que aceita todo tipo de queixa, como assédio sexual, assédio moral, quaisquer formas de preconceito. Essas denúncias são investigadas pelo comitê de ética global, de acordo com a gravidade, ou pelo comitê de ética local, sem jamais revelar a fonte da denúncia. No caso da Schneider Brasil, oferecemos um plano de saúde que vale também para uniões homoafetivas. Não importa se é casado ou não, estar em uma união estável faz com que seu parceiro seja parte do plano. No entanto, ainda não criamos um plano tão proativo como estamos fazendo com gênero. Para mim, transformação se faz uma de cada vez. Quando tivermos o avanço necessário com relação a gênero, poderemos nos dedicar a desenvolver o espaço para discutir, com a devida importância, os temas   LGBT e pessoas com necessidades especiais.