Liderando a mudança

Liderando a mudança

Atualmente, líderes de negócios no mundo todo estão tendo que lidar com uma nova e importante agenda – a da sustentabilidade – em uma época em que a confiança no setor privado tem caído drasticamente. Restaurar a confiança pública ao mesmo tempo em que se enfrenta o grande desafio da mudança não é uma tarefa fácil, e seu sucesso dependerá crucialmente da formação de novos líderes e sua capacidade de integrar os diversos públicos de interesse em torno de um objetivo comum.
O estudo “Liderança para mudar – alinhando organizações para o futuro”, da organização britânica Business in the Community, é um documento que reúne diversas informações na busca do perfil de líder necessário para o futuro em uma nova economia, destacando como as organizações podem dar suporte e desenvolver os gestores de hoje e amanhã.
Índices desafiadores
No estudo DDI Global Leadership Forecast 2008/2009, apenas um terço dos profissionais de RH mostraram uma alta confiança na habilidade dos líderes para assegurar o sucesso organizacional – e essa confiança tem caído nos últimos anos. Os líderes também se colocaram em uma posição baixa na pesquisa – apenas um terço demonstra alta confiança em líderes de suas organizações e, na Europa Ocidental, apenas 22% avaliaram o grupo como justo.
No quesito de confiança em líderes nos locais de trabalho a situação também é crítica e, sem engajamento, as chances de programas que estimulam mudanças organizacionais serem bem sucedidos é muito baixa.
Em um período de três anos, a consultoria Gallup entrevistou 10.000 empregados de diversas organizações e descobriu que a confiança é um dos atributos considerados mais importantes em um líder. E a pesquisa da Gallup revelou que quando os empregados confiam na liderança, há uma chance maior que 50% de eles se tornarem engajados, ao contrário dos apenas 8% que se entrosariam nos projetos da organização quando não há essa qualidade presente.
Mudanças nos papéis
Muitos dos nossos líderes foram treinados nas últimas décadas da era industrial em organizações hierárquicas tipificadas por características como comando e controle. Porém, a nova era do conhecimento requer pessoas que tenham a capacidade de inspirar e delegar poder a outras visando colaborar para o sucesso de uma estrutura ampla.
Quem lidera também é outro papel que está sendo redefinido. O poder da liderança está mudando de indivíduos para uma estrutura mais ampla. Ao mesmo tempo, a divisão entre quem comanda e quem segue está se tornando mais fluída.  A verdadeira liderança de hoje em dia inspira pessoas por meio de visão e valores, delega poder e as permite fazer contribuições significativas para metas coletivas.
A distinção entre diretores e líderes se tornou mais indefinida. Todos os gestores devem ser líderes. Entretanto, nas indústrias de conhecimento de hoje em dia, nem todos os líderes são gestores nem buscam subir a ladeira organizacional. Muitos profissionais –cientistas, doutores, pesquisadores e experts – influenciam outros a alcançar e compartilhar metas por meio de seu conhecimento e comportamento.
Características essenciais
Uma pesquisa da McKinsey & Co com executivos seniores na América do Norte e Europa destacou nove comportamentos de liderança em termos de importância para lidar com os desafios globais no futuro indicados por líderes de grandes organizações (Confira essas características no box abaixo).
Mais de 70% dos entrevistados que citaram esses comportamentos no topo de sua lista, destacaram um déficit desses comportamentos nas práticas de liderança de suas companhias.
Tradicionalmente, as pessoas pensam nos líderes como um grupo muito de elite de pessoas seniores designadas com poder e autoridade na hierarquia de suas organizações. Experiência e expertise ainda são importantes mas cada vez mais os líderes estão sendo distinguidos por suas  atitudes e características que os permitem influenciar os outros.
A liderança eficiente é cada vez mais desempenhada por grupos seniores que reportam suas ideias a um a CEO e, em alguns casos, à diretores executivos. Fazer esse time operar de forma efetiva é um desafio tanto para o CEO quanto para os demais atores.
Aqueles que possuem a habilidade para influenciar outros, como as grandes lideranças de sucesso, normalmente possuem atributos em comum (confira a seguir) que lhe conferem a confiança, sem a qual não são hábeis para comandar lealmente seus pares.
Box: Características das lideranças de sucesso:
Inteligência geral
Conhecimento profissional ou técnico e competência
Personalidade
Habilidade para inspirar
Habilidade para ouvir, dividir e delegar conhecimento
Conhecer as próprias forças e fraquezas.

Box: Comportamentos essenciais para a liderança do século 21:

Inspiração
Comunicação
Agir como um modelo a ser seguido
Desenvolver de pessoas
Gerir expectativas e recompensas
Estimular intelectualmente,
Proporcionar decisões participativas
Tomar decisões individuais
Tomar ações de controle e corretivas

Fonte: Mackinsey

A importância dos liderados

Os liderados – funcionários, parceiros externos – não tem apenas um papel importante na busca de metas, mas possuem a habilidade de delegar ou reduzir o poder de pessoas designadas como líderes, pois eles também são, possivelmente, futuros líderes, talentos e parceiros.
Para reconstruir a confiança nas organizações, esse grupo é fundamental. Atualmente, os seguidores podem ser até mais importantes do que os líderes para o sucesso organizacional.
Entre as características que esses seguidores buscam, desejam pessoas reais para liderá-los, não apenas cópias de outros líderes – querem saber quem são os líderes como pessoas e suas diferenças humanas.

Por que, o que e como

Os complexos desafios globais que os líderes estão encarando, a mudança para uma sociedade baseada mais em valores e a grande necessidade de reconstruir a confiança em grandes instituições requerem uma mudança no comportamento dos líderes. Esses comportamentos levam em conta os seguidores e suas preferências.
“O que” são os chamados resultados, o fim do propósito.  Mas sem um “por que”, que está relacionado com visão e valores, as pessoas não são inspiradas a alcançar um objetivo comum. Já o “como” diz respeito ao comportamento dos líderes.
A liderança incorpora o “por que,” “o que” e “como” juntar as pessoas para a ação coletiva na busca por metas em comum. Nesse contexto, o comportamento da liderança diz respeito ao engajamento dos seguidores, Balancear resultados no curto prazo com valores e visão no longo prazo ajudam a construir a confiança numa organização.
As principais competências
Comportamentos de liderança que sejam autênticos e colaborativos são perpassados por três competências-chave:
Inteligência emocionalMuitos consideravam esta palavra romântica demais para o dia a dia de uma organização no início, mas o ritmo frenético de mudança dentro das companhias tem feito dessa questão um condição essencial para os negócios. Agora ela é considerada um dos principais atributos que distingue um líder de sucesso. A inteligência emocional é indispensável para entender como motivar pessoas, fazê-las sentirem-se parte significativa do todo e gerar cooperação por meio de times altamente diversos. Inteligência emocional perpassa características como motivação, empatia e habilidade social.
Comunicação – A excelência na habilidade de se comunicar diz respeito tanto a ouvir quanto a ser ouvido – qualidades essenciais para um líder colaborativo e confiável. A comunicação desempenha um grande papel para inspirar e motivar, mas não diz respeito apenas a palavras: o comportamento em si envia mensagens significativas para todos os envolvidos no negócio.

Networking – Embora o networking sempre tenha sido um importante componente de desenvolvimento para líderes e gestores, uma era de colaboração global dá a ele um novo significado. Um recente artigo na Harvard Business Review aponta que os novos líderes em inovação serão aqueles que descobrirem a melhor forma de conduzir um network de “outsiders”, com aqueles que não necessariamente se enquadram em algum grupo.
Líderes seniores, de forma consciente ou não, frequentemente selecionam pessoas que os espelham. Isso pode excluir novas capacidades que a organização necessita ou talentos dos mais diversos backgrounds. Diálogos interativos sobre gestão de talento precisam ganhar espaço dentro das organizações.
Uma organização que saiba ouvir e aprender
O feedback dos funcionários através de grupos focais, pesquisas e reviews oferece grandes oportunidades para o desenvolvimento das organizações. Utilizá-los efetivamente não apenas gera informação organizacional valorosa mas também cria uma cultura na qual indivíduos estão mais aptos a ouvir seus pares.
Revisar o conteúdo e o processo desses grupos de feedback pode ajudar organizações a se alinharem com novas prioridades. Discussões para grupos focais e construção de pesquisas com os empregados estimulam uma liderança autêntica e colaborativa.

Apreciando a diferença
A maioria das organizações, reconhecendo que talentos, consumidores e demais públicos de interesse são diversos, tem implementado iniciativas de diversidade.  Entretanto, a maioria dessas iniciativas ainda não causam um grande impacto de diversidade da liderança. Uma das principais razões é que as iniciativas de diversidade não integraram a mudança nas estratégias de gestão. Muitas pessoas tomando decisões do dia a dia não entendem a importância da diversidade para o negócio em um nível corporativo ou operacional e não tomam medidas para alcançá-la efetivamente.
*Confira o estudo na íntegra
*Leia aqui entrevista com Ricardo Voltolini sobre o tema

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