Promover a diversidade nas empresas não é uma tarefa tão simples quanto possa parecer. Para alguns, implantar diversidade e inclusão em uma empresa se resume em contratar colaboradores dos grupos minoritários e socialmente excluídos, contudo isso não basta. É necessário desenvolver uma gestão de pessoas atenta e preocupada com o bem-estar de seus funcionários uma cultura organizacional orientada para diversidade e inclusão.

Inclusão é um conjunto de ações que visam integrar e valorizar o diferente, de modo que os colaboradores se sintam acolhidos e respeitados. E isso tem tudo a ver com sustentabilidade e liderança.

Um líder sustentável toma decisões baseadas nos valores que estruturam o conceito de sustentabilidade, como ética, transparência, cuidado com o meio ambiente e respeito às pessoas e às suas diferenças, como afirma o consultor e especialista Ricardo Voltolini. O conjunto dessas pessoas e de suas diferenças – sejam elas físicas, étnicas, culturais, de gênero, etárias e outras – constitui o que se denomina diversidade.

Saiba mais: Os benefícios da diversidade para uma empresa

Atualmente, o tema de diversidade e inclusão é uma das principais preocupações dos gestores corporativos. Entretanto, muitos líderes não sabem como começar a promover a diversidade nas empresas e enfrentam algumas dificuldades durante o processo.

Como promover a diversidade nas empresas?

A seguir, você confere os sete desafios de diversidade para empresas. Aqui, estão apresentados de forma mais resumida, mas você pode conferir uma análise bastante aprofundada sobre cada desses desafios – e ações para superá-los – no Guia Diversidade para Empresas & Boas Práticas.

1. Começar o processo

Tudo aquilo que é novo para uma empresa costuma sofrer certa resistência, principalmente quando irá transformar a cultura da organização, como é o caso de se adotar uma política de diversidade e inclusão.

Por isso, toda ação precisa ser muito bem planejada para que sua execução seja efetiva. No caso da diversidade, uma outra dúvida bastante comum é sobre quem deverá iniciar a discussão.

Na verdade, não há uma regra sobre qual pessoa ou departamento deve conduzir a discussão sobre o assunto. Pode ser iniciada nas áreas de Recursos Humanos, Comunicação, Relações Institucionais, Meio Ambiente e Sustentabilidade e até mesmo pela alta direção da empresa. O importante é começar a falar sobre o tema.

E, justamente por não pertencer a um setor específico, o segundo passo recomendado para implantar a diversidade nas empresas é criar um Comitê de Diversidade e Inclusão (D&I). O comitê costuma adquirir um papel protagonista na formalização do processo de adesão à diversidade, por meio da elaboração do plano de ação e da política de diversidade e inclusão. Além disso, o comitê também se torna responsável pelo monitoramento dos resultados e do sistema como um todo.

2. Envolver a alta liderança

Para que a promoção da diversidade nas empresas tenha sucesso de forma mais rápida e efetiva, é preciso que os gestores, CEOs e executivos estejam envolvidos no processo.

O engajamento dos líderes, contudo, não deve se limitar aos discursos e posicionamentos formais. Eles devem assumir um compromisso genuíno, participando, principalmente durante os primeiros meses, de forma ativa e pessoal nos processos de mobilização e sensibilização. Para questões como diversidade e inclusão, o walk the talk (coerência entre o dizer e o fazer) é essencial.

A alta liderança precisa se comprometer com o processo e deixar claro que não mais admitirá comportamentos de discriminação de qualquer natureza. Atitudes de desrespeito deverão ser repudiadas pelos líderes e gestores da empresa.

3. Comunicar bem para dentro e para fora

A comunicação, tanto interna quanto externa, também faz parte do processo de adesão à diversidade nas empresas. Tão importante quanto o compromisso dos líderes, saber comunicar as ações da empresa e sua nova política de diversidade e inclusão fará toda a diferença para o sucesso do projeto.

A empresa precisa integrar a comunicação com o plano de ações para promoção da diversidade. Enquanto a comunicação interna irá ajudar na propagação da política de diversidade entre todos os seus funcionários e colaboradores, ajudando a transformar a cultura organizacional, a comunicação externa divulgará as ações tanto para a imprensa quanto para seus demais stakeholders.

Comunicar e divulgar as ações e políticas da empresa voltadas à diversidade auxilia na construção de uma reputação positiva, no fortalecimento de sua posição no mercado e agrega valor à marca.

4. Alinhar diversidade com a estratégia de negócio

Promover a diversidade nas empresas é uma questão ética, mas que também agrega valor à imagem da corporação. Por isso, as ações de diversidade e inclusão devem estar associadas também aos valores da empresa e às suas estratégias de negócio.

A reputação de uma empresa, inclusive como boa empregadora, afeta diretamente a percepção de seus clientes sobre a marca. Ou seja, se os funcionários e colaboradores estão satisfeitos, isso influencia também na satisfação dos clientes. E se políticas empresariais a favor da diversidade aumentam o nível de satisfação dos colaboradores, elas devem ser tratadas como um ativo que irá impactar no crescimento da empresa.

Mas não bastam ações pontuais e isoladas. É necessário um conjunto de atitudes tomadas a partir de um desenvolvido plano de ações e de uma política de diversidade. A diversidade deve se tornar um valor-base na cultura organizacional.

Quando se adota uma cultura diversa e inclusiva – e que se torna parte da estratégia da empresa -, a organização passa a contar com diferentes visões, opiniões e insights que enriquecem a tomada de decisões. Esse diferencial impacta, positivamente, na inovação, na formulação de novos negócios e no atendimento de expectativas e necessidades de determinados públicos.

5. Rever processos de recrutamento e seleção

Para realmente se desenvolver uma política de inclusão e se criar um ambiente de trabalho favorável à diversidade, será preciso rever os procedimentos de recrutamento e seleção. Todo o processo e seus responsáveis deverão ser observados atentamente.

Muitas vezes, os filtros utilizados para escolha dos funcionários estão contaminados por preconceitos, muitas vezes de viés inconsciente.

Alguns candidatos acabam sendo julgados como não preparados para determinada vaga apenas pela aparência e condições físicas, de gênero e orientação sexual, sem ao menos apresentarem suas habilidades. Esse julgamento é, geralmente, formado por um viés inconsciente marcado pelo preconceito estrutural. Isso é característico da subjetividade.

Um processo de seleção e recrutamento deve eliminar, ao máximo, a subjetividade na escolha dos candidatos. Existem algumas ferramentas que podem ajudar a reverter essa situação, como inteligência artificial, automatização, consultoria especializada e treinamento e capacitação.

6. Incluir a diversidade na cadeia de valor

Se já é um desafio inserir os conceitos de diversidade e inclusão na cultura organizacional e sensibilizar o quadro de colaboradores, quanto mais mobilizar todos os fornecedores, distribuidores, clientes e consumidores que integram a cadeia de valor da empresa.

Para cada um desses perfis deve ser pensada uma estratégia específica. No caso dos fornecedores, por exemplo, a empresa pode comunicar sua nova política inclusiva e estabelecer exigências – no que se refere ao respeito e promoção da diversidade – para contratação de serviços e compra de produtos.

Usando da persuasão, os gestores poderão influenciar seus parceiros a também adotarem medidas a favor da diversidade e inclusão. Outra estratégia é dar preferência a fornecedores que já adotem tais medidas ou que sejam ligados a grupos minoritários.

Já para os clientes e consumidores, a principal influência está na comunicação, seja ela direta, como o e-mail marketing, ou indireta, como as campanhas publicitárias.

7. Escolher as estratégias mais adequadas

Todas as estratégias adotadas pela empresa precisam ser coerentes com a política de diversidade e inclusão. Por se tratar de um novo valor-base da empresa, precisa ser considerado em todas as ações institucionais e orientar a tomada de decisão.

Confira, a seguir, as estratégias mais utilizadas pelas empresas.

• Inserir diversidade no modelo de competências e mudar perfis funcionais: o respeito pela diversidade passa a fazer parte, formalmente, do conjunto de habilidades considerado essencial para um gestor da empresa. Além disso, torna-se uma competência que deverá ser realizada no dia a dia do profissional.
• Ações de capacitação e desenvolvimento profissional: os líderes, incluindo a alta direção, e os demais funcionários precisam ser formados e treinados para as ações de diversidade na empresa, preparando-se para incluir esses valores em seu quadro de competências. Para isso, os colaboradores precisam compreender a importância ética e estratégica da diversidade.
• Mentoria exclusiva: além de incluir minorias (mulheres, negros, pessoas com deficiência, LGBTI+) em cargos de liderança, as pessoas precisam se sentir parte da empresa, satisfeitos com as oportunidades, ambiente de trabalho e desenvolvimento da carreira. Os funcionários se sentem mais confiantes e dispostos quando enxergam o seu líder como uma referência. Por isso, a importância da representatividade. Convidar uma executiva da alta liderança para mentorear um grupo de mulheres, por exemplo, é uma ação bastante positiva.
• Ações afirmativas estratégicas: como o governo, as empresas também podem adotar ações afirmativas para corrigir desigualdades históricas. Estabelecer cotas para pessoas com deficiência, mulheres, transgêneros, negros e outras minorias sociais é um tipo positivo de ação afirmativa estratégica.
• Grupos de afinidade: a criação de grupos empresariais com interesses em comum tem sido bastante frequente e apresentado ótimos resultados, principalmente nos relacionados à diversidade e inclusão. Esses grupos permitem networking e o estreitamento de laços profissionais, além da possibilidade de novos negócios com foco na promoção da diversidade.
• Criar ambiente favorável: para que a cultura organizacional seja realmente inclusiva, o ambiente de trabalho deve ser favorável à diversidade. Devem ser observadas tanto as questões físicas e estruturais (como rampa de acesso, elevadores, corrimãos, mesas de uso comum no lugar de baias de trabalho etc) quanto as dimensões imateriais (acolhimento, valorização das diferenças, times mais diversos etc).

Como promover diversidade nas empresas?

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Escrito por Marcos Cardinalli