É como um casamento: no início, há o encanto inicial, uma expectativa nas alturas. Com o passar do tempo, a realidade nua e crua se impõe. Com ela, uma inevitável frustração, uma sensação de que “não era bem isso que eu imaginava”. Pois é assim que funciona não apenas nas relações românticas, mas também na jornada corporativa da maioria dos profissionais. A constatação é da Pin People, plataforma que oferece softwares de pesquisa para medir a satisfação de funcionários dentro das empresas desde o momento da contratação até sua saída.

Este desencantamento após a experiência inicial foi o principal resultado de um estudo feito pela companhia com 400 mil trabalhadores do Brasil inteiro. Utilizando-se do eNPS, ou seja, do índice de quão “promotores” os funcionários são em relação à empresa, a Pin People demonstrou que na primeira semana de trabalho este número é, em geral, de +83 e, no momento da saída, atinge uma média de +46. Ou seja: o desapontamento é bem relevante. As principais insatisfações apontadas estão nas variáveis de reconhecimento, crescimento e desenvolvimento na empresa.

“A experiência vem desde o processo seletivo, como foi a entrevista, o tempo de retorno, por exemplo. Isso já forma uma percepção positiva ou negativa. E aí vão dias, meses, anos, até o momento da demissão. A gente assumiu que as pessoas entram na empresa engajadas. Então, a primeira conclusão: existe um encantamento inicial muito alto, um efeito lua de mel. No início, você não tem experiencia nenhuma, só uma expectativa alta, criada por você mesmo e pelo contratante. O RH investe muito no onboarding para não perder a guerra da contratação”, explicou Frederico Lacerda, CEO e cofundador da Pin People.

 

DE QUEM É A CULPA, AFINAL?

Passado o entusiasmo inicial depois do contrato assinado, a satisfação do colaborador despenca em queda livre. “É uma combinação de fatores: uma mistura do que a empresa vendeu e o que você construiu na sua cabeça. Não dá para colocar a culpa toda na empresa e dizer que ela não entrega o que promete. Existe também uma expectativa na cabeça das pessoas”, argumentou Lacerda. Ele concorda, no entanto, que é evidente o gap entre o chamado Employer Branding e o Employee Value Proposition (EVP) – ou seja, o que a empresa vende no processo seletivo e o que ela de fato entrega no dia a dia para os profissionais. E aí a culpa é da organização, sim.

“O contrato que mais importa é o psicológico, não o escrito: o que eu te prometi na nossa conversa. E tem um ponto: quem recruta e quem vai gerir o profissional são pessoas diferentes. Quem contrata é o RH, mas quem vai reter é a liderança. Isso tem que estar alinhado. A jornada do colaborador é unica e não fatiada”.

O QUE FAZER?

Lacerda chama a atenção para três pontos que as empresas devem cuidar para tentar manter a satisfação dos colaboradores equilibrada – e para, quem sabe, prologar a tão sonhada lua de mel:

1. Tenha uma visão de jornada mais integrada daquele profissional. Desta forma, será possível entender se aquilo que foi vendido realmente vai ser entregue.
2. Cultive o hábito da escuta. Estimule que o colaborador entregue um feedback, ofereça segurança psicológica para ele possa falar sem medo.
3. Tenha em mente a importância do papel da liderança. O RH sozinho não vai dar conta das retenções. Quem entrega a experiência, não é o RH, é a liderança. O RH até pode desenhar um processo, mas quem vai permitir que o colaborador viva um bom ambiente é o líder. É ele quem está no dia a dia do trabalho.