Niarchos Pombo | SAP: A Diversidade Cultural nas Organizações

Uma vez que a inovação e tecnologia acompanham as mudanças e questionamentos em relação aos costumes e padrões desde sempre reafirmados na sociedade, assim também deve ser feito pelas empresas de todos os portes e ramos – as que têm grande poder de transformação do quadro social de seus colaboradores. Porém, qual o papel efetivo dessas empresas em promover essa transformação?

Os esforços devem ser feitos a fim de se minimizar as dificuldades alarmantes, como preconceitos, machismo e racismo, enfrentadas pelas minorias – as mulheres, a comunidade LGBT+, a população negra e indígena, as pessoas com deficiência e as de gerações diferentes – frente ao resto da população.

A gestão da diversidade cultural nas organizações se trata de uma forma de enxergar o potencial de cada colaborador, não só a partir do entendimento de suas dificuldades como indivíduo na sociedade, mas como um modo de promoção através da permanência de talentos que a levariam a atingir seus objetivos como companhia.

Apesar da discriminação e do preconceito serem algo que acompanha os vieses de cada indivíduo, o ambiente corporativo pode, sim, tornar-se um local de retenção e desenvolvimento do potencial de colaboradores que representam os grupos minoritários. A não-inclusão ou o não-reconhecimento de diversas identidades componentes do quadro de colaboradores de uma companhia – e que definem a diversidade cultural – acarretaria em uma série de perdas de resultados efetivos e de oportunidades.

A administração da diversidade cultural no ambiente corporativo pode ser efetivada de várias formas: através de políticas de recrutamento, resolução de problemas por meio da promoção da criatividade e da inovação, melhoria da comunicação interna, desenvolvimento de treinamentos etc.

Com isso, o papel das lideranças passa a ser fundamental para a disseminação de um ambiente diverso e inclusivo nas companhias. O líder é quem conduzirá as temáticas de diversidade cultural dentro de sua equipe e terá uma enorme responsabilidade de assegurar que seus funcionários se sintam confortáveis para desenvolver habilidades que gerem resultados sistêmicos dentro da empresa.

A diversidade deve ser vista como um pilar estratégico para os negócios e um valor importante a ser implementado por todos os setores. Somente assim, de fato, poderíamos identificar a transformação da realidade social das minorias através da organização da força de trabalho.

A partir do momento em que as organizações reconhecem que as habilidades e talentos diferentes fazem parte de recortes socioeconômicos diferenciados na sociedade e que o respeito por cada um deve ser valorizado independente de etnia, gênero, capacidades e orientação sexual ou qualquer outra característica, poderão dar um grande passo rumo não só à lucratividade, mas à compreensão de que o ambiente de trabalho não necessariamente precisa se limitar aos padrões estruturais desde então mantidos.

A inovação social e tecnológica andam lado a lado em companhias que estão abertas a compreender (e não se restringir) o conceito de diversidade e a definir programas que promovam a inclusão. Como exemplo prático de promoção da diversidade, as empresas podem definir metas para o alcance da inclusão de grupos minoritários em seu quadro de funcionários, através de indicadores input e output.

Os inputs relacionam-se a objetivos de recrutamento de uma força de trabalho diversificada e ao incentivo de job rotations, onde os colaboradores poderiam ter a oportunidade de vivenciar experiências diferentes para maximizar seu aproveitamento e desenvolvimento dentro da empresa; Já os outputs estariam relacionados aos resultados de vendas ou pesquisas de clima interno que explicitam os rumos que os programas de diversidade e inclusão têm tomado dentro da organização. Esses indicadores são uma forma de se agregar valor concreto aos planejamentos de curto ou longo prazo realizados pela companhia.

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Outro exemplo de atuação nesse campo é o trabalho que a SAP vem desenvolvendo. A companhia tem sido um exemplo de empresa que promove a diversidade e inclusão, a nível global. Um dos principais objetivos do time de Diversidade & Inclusão da SAP é fazer com que seus colaboradores não só reflitam sobre as injustiças decorrentes de vieses inconscientes e preconceitos reproduzidos estruturalmente, mas também se sintam acolhidos em seu ambiente de trabalho.

E como consequência do conforto e alegria de se trabalhar num espaço em que o preconceito não tem lugar, a produtividade e expansão da criatividade se tornam aspectos comuns ao dia a dia de trabalho. A SAP deixa clara a missão de inclusão e oportunidade a todos, sem distinção de etnia, cor, credo, identidade de gênero, orientação sexual, habilidades físicas e outras características.

O projeto Diversidade nas Ruas esclarece essa postura. Foi criado com o objetivo de transpassar à sociedade as vivências de alguns de seus funcionários, a fim de traduzir as experiências de diversidade construídas na empresa por tanto tempo. Essas distintas realidades precisavam ser pintadas nas ruas, da forma mais democrática possível, como meio de identificação e inspiração de quem possa admirar as artes ao transitar pela rua, e que possam refletir sobre a importância de, juntos, construirmos uma sociedade mais justa, sustentável, diversa e inclusiva.

Devido aos esforços em disseminar a cultura da diversidade e inclusão em seus escritórios, através de grupos de afinidade com as principais temáticas de identidades minoritárias (negros, pessoas com deficiência e de gerações diferentes, mulheres e LGBTs), a SAP tem sido indicada a diversos prêmios e reconhecida por suas melhores práticas. E esse reconhecimento é importante não só para que ela continue desempenhando esse papel, mas também como um incentivo para que outras empresas implementem a cultura inclusiva em seus ambientes internos. Se todas as companhias passarem a ter esse tipo de visão em comum e sensibilidade para com as causas das minorias, os impactos socioeconômicos e as transformações do mundo corporativo poderão ser cada vez mais dinâmicos, expansivos e, claro, inclusivos.

Porém, tornar o mundo corporativo um lugar de maior representatividade das minorias ainda é um desafio para muitas organizações. Para que programas de natureza inclusiva sejam criados e alcancem resultados visíveis, é necessário que suas práticas saiam do campo das ideias e passem a ser mais estratégicas e efetivas.

Uma vez que as empresas entendam que equipes diversas geram vantagens competitivas, cabe a elas estruturar uma política de gestão de diversidade cultural que não só adicione mais valor aos seus negócios, mas que também gere um ambiente propício ao desenvolvimento profissional, em busca de uma mudança que valorize, cada vez mais, a singularidade de seus colaboradores.